Jedną z kluczowych inicjatyw realizowanych w 2014 roku był program mobilności pracowników. W jego ramach zatwierdzono Politykę międzynarodowej mobilności oraz opracowano narzędzia i produkty związane z procedurą zarządzania mobilnością. Obecnie trwa wdrożenie polityki w spółkach Grupy Kapitałowej oraz uspójnienie procedur i praktyk w skali globalnej.
Procesami mobilności międzynarodowej w 2014 roku objętych zostało ponad 50 pracowników spółek Grupy Kapitałowej KGHM Polska Miedź S.A.
Aby z sukcesem się rozwijać, KGHM podejmuje także działania w obszarze zarządzania talentami pracowników Spółki. Odpowiednie programy mają zapewnić dostępność zasobów ludzkich wymaganych do realizacji przez Spółkę wyzwań biznesowych. Proces obejmuje identyfikację przyszłych liderów i wspomaganie ich rozwoju w rolach kluczowych dla organizacji. W 2014 roku realizowany był proces identyfikacji i oceny pracowników o wysokim potencjale rozwoju.
Polityka mobilności określa obowiązujące w Grupie Kapitałowej zasady transferu pracowników oddelegowanych z jednego podmiotu Grupy do innego podmiotu Grupy z siedzibą w innym kraju. Celem Polityki jest:
- nakreślenie jednolitych zasad transferów międzynarodowych w odniesieniu do procesu delegowania pracowników za granicę, ich wynagradzania (w tym świadczeń wynikających z oddelegowania) oraz traktowania spraw podatkowych
- zapewnienie, że przyjęte zasady odpowiadają potrzebom biznesowym Grupy Kapitałowej KGHM Polska Miedź S.A. oraz są zgodne z najlepszymi praktykami rynkowymi w tym zakresie
- określenie podziału obowiązków na wszystkich etapach procesu delegowania pracownika za granicę między zaangażowanymi w proces spółkami Grupy Kapitaowej KGHM Polska Miedź S.A.
- zarządzanie ryzykiem (w tym prawnym, podatkowym, imigracyjnym, itp.) w procesie delegowania pracowników za granicę zarówno z punktu pracownika, jak i Spółek Grupy KGHM zaangażowanych w proces
Kolejnym obszarem odpowiedzialności spółki za rozwój swoich pracowników są szkolenia. Celem polityki szkoleniowej w KGHM jest utrzymanie i doskonalenie kapitału ludzkiego, zarządzanie kapitałem intelektualnym Spółki z uwzględnieniem misji i Strategii oraz długofalowych planów rozwojowych, w szczególności:
- podnoszenie kwalifikacji i zmianę struktury wykształcenia pracowników Spółki, poprzez kontynuowanie wcześniej prowadzonego dofinansowania do studiów wyższych
- udział pracowników w okresowych szkoleniach BHP, szkoleniach i egzaminach uprawniających do objęcia stanowisk, na których wykonuje się czynności specjalistyczne w podziemnych zakładach górniczych oraz innych stanowisk występujących w spółce
- rozwój kompetencji pracowników poprzez organizację szkoleń i innych aktywności wspierających rozwój, ze szczególnym uwzględnieniem umiejętności menedżerskich, interpersonalnych, zarządzania zmianą i projektami
Pracownicy Spółki mają możliwość doskonalenia kwalifikacji w kontekście przewidywanych zmian organizacyjnych i technologicznych poprzez uczestnictwo w szkoleniach, kursach, konferencjach, studiach, studiach podyplomowych. KGHM zapewnia wysoki poziom szkoleń poprzez dostosowywanie i budowanie programów szkoleń powiązanych z celami biznesowymi.
Potrzeby szkoleniowe są systemowo raz do roku zbierane i stanowią podstawę budowy planu szkoleń i kalkulacji środków potrzebnych na jego realizację. Zarówno działalność w zakresie rozwoju kompetencji, jak i poziom realizacji przyznanego budżetu jest regularnie monitorowany.
W Spółce został opracowany jednolity Model Kompetencyjny. Wyznacza on zakres zachowań oczekiwanych od pracowników i kadry kierowniczej. Model został oparty na wartościach firmy i zawiera pięć kompetencji ogólnofirmowych:
- komunikacja
- budowanie relacji i współdziałanie
- zaangażowanie i inicjatywa
- rzetelność i bezpieczeństwo
- zorientowanie na wynik/cel
Model definiuje także cztery umiejętności menedżerskie - przywództwo, kierowanie, budowanie zespołu i podejmowanie decyzji.
2014 rok to także kontynuacja programu rozwoju w zakresie zarządzania projektami. Szkolenia dotyczyły zarówno przyjętej w Spółce metodologii, jak i harmonogramowania projektów oraz obsługi oprogramowania dedykowanego do zarządzania projektami. W szkoleniach wzięło udział ponad 600 pracowników Spółki.
Z ciekawszych projektów szkoleniowych zaplanowanych na 2015 rok w KGHM warto wymienić powołanie Akademii Trenera, której celem jest jeszcze lepsza dostępność do szkoleń oraz ich lepsze dopasowanie do specyficznych wymagań organizacji. Przeprowadzony będzie również pilotaż w ramach wdrożenia mentoringu w zakładach górniczych.
Podejmowane działania rozwojowe mają charakter otwarty, zakładają systemową identyfikację potrzeb szkoleniowych ze względu na wykonywaną pracę i zidentyfikowanie potrzeby rozwojowe pracowników i Spółki. Dostępność tych działań nie jest ograniczana ze względu na takie kryteria jak wiek czy płeć.